En quête d'amélioration professionnelle, nombreux sont ceux qui investissent dans des formations continues, telles que les CAS, DAS ou MAS, espérant ainsi dynamiser leur CV. Cependant, une récente étude vient bousculer cette croyance en révélant que ces ajouts académiques pourraient ne pas avoir l'effet escompté sur les perspectives d'emploi.
La course aux certifications semble ainsi rencontrer un obstacle de taille : la perception des employeurs. Alors que la formation continue est devenue monnaie courante, il semblerait que les critères de sélection des candidats par les recruteurs suisses prennent une autre direction.
L'impact réel des formations continues sur le recrutement
La vision des employeurs sur les diplômes avancés
L'étude citée par la SRF, menée auprès de 936 responsables RH en Suisse, indique une tendance pour le moins surprenante : les diplômes tels que les Certificate of Advanced Studies (CAS), Diploma of Advanced Studies (DAS) et Master of Advanced Studies (MAS) ne sont pas vus comme des facteurs déterminants dans le processus de sélection. Pascal Scheiwiller, CEO d'un cabinet de recrutement de premier plan, souligne que ces diplômes ne sont pas décisifs, et que l'expérience professionnelle, l'âge du candidat et la maîtrise des langues sont souvent jugés plus pertinents.
Le poids de l'expérience face aux certifications
Stephanie Escher, responsable du recrutement chez CFF, renforce cette idée en affirmant que l'expérience concrète en milieu de travail prime sur les qualifications théoriques. Elle relève que des compétences acquises dans d'autres secteurs, comme la gastronomie, peuvent s'avérer précieuses dans certains postes, notamment ceux à rotation. Ainsi, un CAS en communication et en coaching peut paraître abstrait comparé à une expérience pratique réelle.
La prolifération des formations et ses conséquences
Le marché de la formation continue a connu une expansion significative, avec un Suisse sur deux ayant suivi une telle formation en 2021. Cette inflation des diplômes complique la tâche des employeurs qui doivent évaluer leur pertinence et leur valeur ajoutée. Pascal Scheiwiller pointe du doigt cette difficulté d'évaluation, tout en reconnaissant que les formations ne sont pas inutiles, en particulier pour le réseautage. Cependant, elles semblent moins influentes que des références solides et une expérience significative.
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Les méthodes de sélection traditionnelles prévalent
Malgré l'évolution des technologies et l'émergence de méthodes de sélection innovantes basées sur l'intelligence artificielle et les réseaux sociaux, l'étude révèle que ces dernières restent marginales en Suisse. Les recruteurs semblent, pour l'heure, fidèles aux méthodes plus traditionnelles, comme l'analyse des CV et des lettres de motivation, pour juger du potentiel des candidats.
